競業避止義務

どういう決まり？

在職中は、勤め先と同じ市場で会社の利益を奪う仕事をしない、という義務です。雇用契約に伴って当然に生じると考えられ、就業規則に条文が無くても消えません。退職後の制限は、期間や地域、職種が限られ、見合う代償があるかどうかで判断されるため、何でも縛れるわけではないと整理されています。ただし争いになれば時間も費用もかかります。

何が問題になるか

線を越えやすいのは、本業で担当している顧客に個人として声をかけたときです。自社の取引先を個人で受注すると、副業の是非を超えて信頼関係そのものが壊れます。同業他社の仕事を請けるのも、成果物に本業のノウハウが混ざりやすく危うい選択です。訴訟にならなくても、社内での立場が失われる損失は取り戻せません。

どう備えるか

線引きは客層が重なるかで考えると実務的です。本業が法人向けなら副業は個人向けにする、扱う分野を一段ずらすといった距離の取り方があります。迷うときは先に上司へ相談し、やりとりを記録に残します。秘密保持義務と重なる場面が多いので、両方をまとめて確認しておくと安全です。

確認先

根拠は雇用契約と就業規則の服務規律で、条文の名前は競業避止、二重就職など会社ごとに違います。退職時の誓約書に別建てで入っていることもあるため、署名した書面の控えを見返してください。一般的な考え方は経済産業省が出す営業秘密の資料が参考になり、個別の可否は弁護士や法テラスの窓口で相談できます。

解説動画: 【経営者必見】競業避止義務を効果のある契約にするための方法【弁護士解説】／越水はるか弁護士-守りの経営ch

在職中と辞めた後は別物: 在職中は会社に対する誠実義務があるので、規定が無くてもライバル会社で働くような行為はできない。境目は辞めた後で、契約関係から解放されると職業選択の自由が強く働く。だから退職後の元社員を縛るには条件が要る、というのが弁護士の説明。会社が思っているほど広くは縛れない。

退職後に縛るための2つの条件: 1つ目は就業規則や誓約書で明確に規定してあること。書いていなければ、辞めた後の競業は法律上当然には止められない。辞めるときに誓約書を交わす形でも構わない。2つ目は内容が合理的であること。合理的は抽象的な言葉なので、裁判所は判断のための5つの基準を示している。

合理性を測る5つの基準: ①その人の地位と職務内容。店頭に立つだけのアルバイトは秘密に触れていない。②会社に守るべき秘密が実際にあるか。やめてほしくないだけの嫌がらせは正当な目的とは言えない。③禁止する業務の範囲。④期間と地域で、期間は1〜2年ほどが目安。⑤やめさせる代わりの代償措置があるか。

広く書きすぎると丸ごと無効: 動画のクイズは「飲食業界への転職を5年禁止」と「日本のスイーツ会社への転職を半年禁止」。前者は期間も業界も広すぎ、後者は半年でも銀座の店なのに日本全国という範囲が広すぎるとして、どちらも違法の可能性が高いと判定される。欲張って広く書くと条項全体が無効になり、合理的に書いていれば縛れたはずのものまで縛れなくなる。

破られたときにできること: まず裁判所に差止めを求めるのが現実的な一手。損害賠償は損害の立証がとても難しく、売上が減ってもそれがその人のせいだとは示しにくいため通りにくい。だから契約書に違反したらいくらと決めておくのが有効。顧客を連れて行かれた場合は、顧客リストが営業上の秘密にあたるとして違法と判断されやすい。