本業の情報の持ち出し

どんな手口？

勤務先で得た資料、顧客の名簿、社内の手順書を副業側に持ち込むことです。秘密保持義務の違反として懲戒の対象になり得ますし、内容によっては不正競争防止法の営業秘密に当たる場合もあります。退職後も効き続ける取り決めが多く、辞めれば消える話ではありません。副業の中身より、この一点でつまずく人がいます。

見分け方のサイン

提案書に本業の実例をそのまま載せている、社内のテンプレートを流用している、取引先の実名を出して実績を語っている。副業の相手が本業と同じ業界で、質問が自社の内部事情へ寄っていくときは、相手の狙いを疑ってよい場面です。具体的な社名や数字を求められたら、そこで止めます。

こうなったらどうするか

持ち出さない、が原則です。経験は数字や固有名を外して抽象化して語り、資料は自分で作り直します。会社の端末やアカウントを使わないことも徹底します。迷ったら秘密保持義務と就業規則を読み、所属先に確認するのが結局は早くて安全です。判断を先送りするほど、戻しにくくなります。

相談先

まず所属先の就業規則と、入社時に署名した秘密保持の誓約書を確かめます。営業秘密の考え方は経済産業省の資料が入口です。すでに指摘を受けた段階なら、社内の対応と並行して法テラスから弁護士相談へ。早い時点で相談したほうが、選べる手は多く残ります。

解説動画: 【秘密保持義務】退職後に会社から秘密保持義務違反で訴えられたら、どうする？【弁護士が解説】／労働弁護士 徳田タカヒロ

在職中は規定が無くても: 在職中の秘密保持義務は、労働契約法3条4項の信義誠実の原則から導かれると弁護士は説明する。労働契約に付随する義務なので、就業規則に定めが無くても在職中は負う。規定の有無ではなく、契約関係そのものが根拠になっている。

秘密にあたる範囲: ここで言う秘密は、非公知性があり外に漏れると会社の正当な利益を害する情報に限られる。多くの人が知っている公の情報や、漏れても大した影響が無い情報は当たらない。義務が禁じているのは第三者への開示なので、自宅作業のために持ち出しただけでは直ちに違反ではない、とも述べる。

退職後は根拠が必要: 義務は労働契約に付随するものなので、契約が終われば当然には続かない。退職後も課すには誓約書や就業規則という契約上の根拠が要り、しかも合理的な範囲に限定される。広く認めると職業選択の自由や営業の自由を縛るからで、秘密の範囲・価値・その人の地位を見て判断される。

秘密と認められなかった例: 動画が挙げるのは東京地裁 平成20年11月26日の判決。ネット通販会社が、競合に転職した元従業員の仕入先情報の利用を秘密保持義務違反として訴えた事案で、誓約書の書き方が抽象的で何が秘密か分からないうえ、従業員なら誰でも閲覧でき漏洩防止の措置も無かった。結果、仕入先情報は秘密に当たらず労働者が勝った。

違反したときの三つの結果: 違反したときのリスクは三つ。懲戒処分（ただし一度きりで損害も小さいのに懲戒解雇なら重すぎて無効になり得る）、会社からの損害賠償請求（売上減との因果関係が否定されることもある）、秘密情報の使用差し止め。三つ目は独立後の事業そのものが続けられなくなるため、動画は事前に弁護士へ相談するよう勧めている。